Concedierea salariatului in urma reorganizarii societatii

Codul muncii prevede mai multe modalitati de incetare a contractului individual de munca printre acestea regasindu-se si cea privind desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii societatii.

Situatia in care intervine concedierea salariatului ca urmare a reorganizarii societatii echivaleaza practic cuincetarea contractului de munca fara insa ca o astfel de imprejurare sa aiba vreo legatura cu activitatea desfasurata de salariat.

Pentru a se putea proceda la concedierea salariatului ca urmare a reorganizarii codul muncii prevede in sarcina anagajatorului necesitatea parcurgerii mai multor etape, ale caror consecinte se vor reflecta asupra deciziei de concediere.

Temei legal

Desființarea locului de muncă este prevăzută în art. 65-67 din Codul muncii (secțiunea fiind denumită Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului).

Concedierea salariatului pentru motive care nu ţin de persoana acestuia reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia

Conform prevederilor art 65 alin 2 codul muncii desfiintarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Așa cum s-a subliniat în doctrina juridică[1]:

”Legiuitorul nu definește ce se înțelege prin cauză reală și serioasă. Ca urmare, în caz de conflict, judecătorul este chemat să stabilească, în fiecare caz, dacă există sau nu o astfel de cauză, ceea ce înseamnă că trebuie să analizeze dacă sunt întrunite următoarele condiții:

a) să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului (art. 65, alin.1), să fie impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului. Așadar, cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele umori (de moment sau nu) sau de capricii ale angajatorului, de buna sau reaua lui credință.

b) să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv pentru concedierea salariatului, adică să nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenția de a-l concedia cu orice preț pe un anumit salariat), susținându-se formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului

c) să fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu concedierea salariatului să aibe o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă.

Altfel spus, motivele în cauză să fie suficient de puternice și să determine concedierea salariatului pentru a nu fi, altfel, afectat angajatorul respectiv. Sau, într-o altă formulare: să fie vorba de o cauză care, având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actului concedierii salariatului. Așadar, se cere să existe un raport proporțional între cauză și efect.” 

De asemenea[2]:

”Cauza este reală, când prezintă caracter obiectiv, adică există cu adevărat și nu contrazice realitatea.

Este serioasă, când măsura este luată de angajator nu disimulează realitatea, când acesta urmărește exclusiv îmbunătățirea activității și nu o concediere care ar fi determinată de persoana salariatului.”

Ca atare angajatorul trebuie sa efectueze in prealabil o analiza economica din care sa rezulte necesitatea reorganizarii in vederea eficientizarii activitatii, iar considerentele pot fi diverse, plecand de la o reducere a cheltuielilor cu personalul societatii, a unei retehnologizari, etc.

Desființărea postului ca urmare a reorganizarii rezida în necesitatea economica a organizării activității angajatorului astfel încât să fie cât mai profitabila.

Câtă libertate are angajatorul în a o dispune concedierea salariatului ca urmare a reorganizarii societatii ?

Angajatorul are atributul exclusiv de a decide cu privire la modalitatea de exercitare a propriei sale activități, în virtutea prerogativei organizatorice, conferita de art. 40 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, de a găsi soluții pentru eficientizarea acesteia în vederea utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare

Prerogativa organizatorică a angajatorului nu este negata, însă legalitatea măsurii pentru concedierea salariatului nu este dată doar de  afirmarea acestei prerogative , fiind necesar să se dovedească existența unui caracter obiectiv al întregului proces de reorganizare și, implicit, de desființare a postului, ceea ce exclude subiectivismul conducerii unității și vizarea persoanei afectate .

În aprecierea caracterului serios in solutionarea unei cauze privind concedierea salariatului ca urmare a reorganizarii societatii Tribunalul Bucuresti a stabilit corect că măsura luată de angajator disimulează realitatea, angajatorul urmărind îndepărtarea din unitate a contestatoarei. Chiar dacă unitatea ar fi urmărit eficientizarea activității și comasarea unor departamente, prin numirea unui alt șef de direcție, cu pregătire diferită de a contestatoarei, avea obligația de a lua aceste măsuri justificat obiectiv, astfel încât persoana contestatoarei să nu fie direct vizată iar concedierea salariatului sa să nu fie motivul pentru care s-a demarat procedura reorganizării.

In acelasi sens, intr-o alta cauza Curtea de Apel Bucuresti s-a dispus anularea deciziei de concediere intrucat angajatorul și-a motivat decizia pentru desființarea  posturilor de Director de Direcție „întrucât unii dintre directorii de direcție nu au transmis celor din teritoriu dorințele Directoratului sau s-au creat confuzii în teritoriu”

Așadar, instanata a considerat in acea cauza ca reorganizarea unității si concedierea salariatului sub aspectul desființării postului ocupat de către reclamant, avea caracter subiectiv urmărind înlăturarea salariaților pentru motive ce țineau de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestora, neexistând criterii clare și obiective, justificate economic pe baza cărora s-au făcut modificări cu privire la transformarea Direcțiilor în Departamente.

Legalitatea măsurii pentru concedierea salariatului nu este dată doar de afirmarea prerogativei organizatorice a angajatorului, fiind necesar să se dovedească ca desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii a avut un caracter obiectiv al întregului proces de reorganizare, ceea ce exclude subiectivismul conducerii unităţii şi vizarea persoanei afectate.

Desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii nu trebuie sa fie motivul pentru care s-a demarat procedura reorganizării, ci dimpotriva concedierea salariatului trebuie sa reprezinta o consecinta a reorganizarii.

In acest sens Curtea de Apel Craiova prin  Decizia nr. 2972 din 15 noiembrie 2019, pronunțată de Secția I civilă a dispus anularea deciziei privind concedierea salariatului.

In acest caz, instanța a reținut că desființarea postului de Șef Departament Juridic nu a fost efectivă, fapt reieșit din analiza comparativa a organigramelor și a statelor de funcții anterioare și ulterioare concedierii reclamantei.

De asemenea a considerat Curtea de Apel Craiova ca întrucât din Nota de fundamentare nr. xxxxx/11.12.2015, precum și din Hotărârea de Directorat nr. 74/11.12.2015 nu reiese că la data respectivă societatea se afla în dificultăți economice ba, mai mult, au fost înființate trei posturi noi, respectiv: Direcția Legislație și Guvernanta Corporativa, Direcția Management – Proiecte și Reprezentare Instituționala, precum și Serviciul C_________ Administrativ – Fiscal și Legislație Comercială, desfiintarea postului nu a fost efectiva concedierea salariatului este nelegala

Astfel, se poate observa că, în vechea structură organizatorică, activitatea era structurată astfel: sub directa subordonare a Directorului General Executiv se afla Șeful Departamentului juridic ce avea în subordine 3 servicii (Serviciul juridic activitate minieră, Serviciul disciplină contractuală și Serviciul legislația muncii), un Birou juridic activitate energetică și 2 compartimente (C_____________ urmărire activitate juridică și C_____________ legislație), toate însumând un număr total de 37 de posturi.

În noua structură organizatorică, activitatea era structurată astfel: postul de Șef Departament juridic a fost transformat în Direcția Legislație și Guvernanță Corporativă ce avea în subordine 5 servicii (Serviciul legislație activitate energetică și minieră, Serviciul achiziții publice, Serviciul legislația muncii și dialogului social, Serviciul legislație contencios administrativ fiscal și legislație comercială și Serviciul guvernanță corporativă), un birou traduceri și un compartiment, toate însumând un număr total de 47 de posturi, cu 10 posturi mai mult decât în vechea structură.

Analizând aceste aspecte, instanța a reținut că măsura privind concedierea salariatului ca urmare a desființării postului de Șef Departament juridic, nu se justifică, întrucât nu a avut loc o reorganizare sau o restrângere reală de activitate impusă de nevoile societății care să ducă la eficientizarea activității societății, desființarea nefiind efectiva și constând doar în schimbarea denumirii postului.

Ce obligatii revin angajatorului pentru a putea dispune concedierea salariatului ca urmare a reorganizarii societatii ?

Angajatorul are de asemenea obligatia de a emite notificarea catre salariat prin care i se aduce la cunostinta desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii societatii si i se acorda termenul de preaviz prevazut de dispozitiile art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 20 zile lucratoare.

În particular, acordarea și modul de calcul al preavizului sunt extrem de importante. De asemenea, eventualele cauze de suspendare ale termenului de preaviz nu trebuie ignorate.

Preavizul reprezintă înştiinţarea prealabilă a salariatului cu privire la încetarea raportului de muncă, în consecinţă, acordarea acestuia constituie o formalitate circumscrisă categoriei sus-menţionate, care trebuie respectată pentru asigurarea valabilităţii măsurii concedierii.

Împrejurarea că îndeplinirea acestei formalități se plasează într-o etapă premergătoare momentului final in care intervine concedierea salariatului nu schimbă natura actului, respectiv de act de procedură, decisiv pentru legalitatea concedierii.

Dreptul salariatului la preaviz constituie şi o dimensiune a dreptului său la informare, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat, care nu se limitează doar la momentul încheierii raportului juridic de muncă, ci continuă pe parcursul derulării acestuia.

Inserarea dreptului la preaviz în dreptul la informare rezultă şi din prevederile art. 2 alin. (1) şi alin. (2) lit. g) din Directiva nr. 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (Directivă) – s.n. în prezent Directiva nr. 1152/2019.

Termenul de preaviz se calculează potrivit sistemului zilelor libere, în sensul că nu se iau în calcul nici prima și nici ultima zi a termenului.

In conformitate cu dispozițiile art. 278 Codul muncii, prevederile legislației civile se aplică în completarea dispozițiilor Codului muncii, urmează să conchidem că în privința calculului termenului de preaviz urmează a se aplica prevederile art. 2553 Cod civil, care reglementează modul de calcul al termenelor stabilite pe zile.

Prin urmare, termenul de preaviz se va calcula potrivit sistemului zilelor libere, în sensul că nu se iau în calcul nici prima și nici ultima zi a termenului.

Modul de calcul al termenului de preaviz este stabilit prin dispozițiile art. 181 din Codul de procedură civilă referitoare la calculul termenului pe zile: „ când termenul se socotește pe zile, nu intră în calcul ziua de la care începe să curgă termenul, nici ziua când se împlinește„.

Astfel, la calcularea termenului integral de preaviz, nu se va socoti ziua în care a fost comunicată notificarea privind încetarea contractului individual de muncă și nici ziua în care s-a împlinit termenul de preaviz.

In acelasi sens s-a pronuntat si Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie – Completul competent să judece recursul în interesul legii prin Decizia nr. 8/2014 publicată in Monitorul Oficial nr. 138 din 24/02/2015:

Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecință, în această procedură, iar nerespectarea cerinței legale imperative în discuție conduce la aplicarea sancțiunii nulității absolute a concedierii, la cererea angajatului.”

Intr-o alta speta ce privea desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii Tribunalul Bucuresti a anulat decizia de concediere pe considerentul nerespectarii termenului de preaviz.

Instanta a retinut ca preavizul fusese comunicat salariatului în data de 09.02.2021 anagajatorul precizand expres că perioada de preaviz începe la data de 15.02.2021. Această mențiune este inclusă și Decizia de concediere – art. 3 alin. (1) in cadrul careia se mentiona ca incetarea contractului are loc la data de 15.03.2021.

Or, având în vedere data de la care a început să curgă termenul de preaviz – 15.02.2021 – rezultă că acesta s-a împlinit în data de 16.03.2021 și contractul individual de muncă putea să înceteze la data de 16.03.2021, nu în data de 15.03.2021.

Codul muncii prevede in mod expres ca in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat in mod corespunzator.

Ca atare, in perioada suspendarii, nu curge termenul de 20 de zile lucratoare.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris, prin posta, executor judecatoresc, email sau orice alta modalitate care permite luarea ei la cunostiinta, şi trebuie să conţină în mod obligatoriu, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant

Angajatorul are deci obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Angajatorul trebuie sa prezentinte detalii referitoare la posturile vacante astfel comunicate salariatului, cum ar fi:

• Cerințe referitoare la studii de specialitate (economice, juridice, tehnice-inginer etc.);
• Cerințe referitoare la calificări / autorizări / experiență;
• Relațiile postului – ierarhice și funcționale;
• Banda salarială aferentă.

Drepturile prevăzute in lege sau in contractul colectiv de muncă nu trebuie să fie iluzorii, ci trebuie să poată fi efectiv exercitate de către salariați.

Or, în lipsa unor asemenea detalii referitoare la continuarea raportului de muncă, salariatul nu are posibilitatea să ia o decizie informată cu privire la propunerea formulată de angajator.

În preambulul Directivei nr. 1152/2019 privind transparența şi previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană:

”(41) Mai precis, ţinând seama de caracterul fundamental al dreptului la o protecţie juridică efectivă, lucrătorii ar trebui să beneficieze în continuare de această protecţie chiar şi după încetarea raportului de muncă care dă naştere unei presupuse încălcări a drepturilor lucrătorului în temeiul prezentei directive.”

De asemenea, asigurarea exercitării efective a drepturilor (inclusiv a dreptului la muncă și a dreptului la informare) este o cerință constanță a Cartei Sociale Europene adoptată la Strasbourg, revizuită în 1996.

Este necesara emiterea unei decizii privind concedierea salariatului in situatia reorganizarii societatii ?

Dispoziţiile art. 76 lit. a) din Codului Muncii prevăd, necesitatea motivării deciziei privind concedierea salariatului, în concret, pentru a permite, instanţei de judecată cat si salariatului concediat să aprecieze asupra legalităţii măsurii luate de către angajator, să verifice existenţa cauzei reale şi reţinerea caracterului obiectiv al măsurii dispuse.

Decizia privind concedierea salariatului nu poate fi motivata prin trimitere la continutul altor acte, ci motivarea trebuie sa se regaseasca chiar in continutul deciziei de concediere.

Referitor la imposibilitatea motivarii unei decizii privind concedierea salariatului prin alte documente, este si practica instantelor de judecata. Spre exemplu Curtea de Apel București intr-o speța similara a stabilit ca:

“Nu îndeplinește condițiile prevăzute de art. 76 lit. a) C. muncii decizia de concediere care nu conține motivele concedierii, ci face doar trimitere la alte documente: hotărâre a consiliului de administrație, notificare, organigramă, stat de funcții

(Decizia civilă nr. 1574/R din 13 martie 2014, Selecție și comentarii de judecător Petrică Arbănaș, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2014).

Or, atat in fata primei instante, cat si in motivarea prezentei cai de atac (pag 3), apelanta intelege in privinta motivarii deciziei de sanctionare sa faca trimitere la Referatul 3104/09.06.2022 si la depozitiile martorilor audiati, adica la alte documente si alte probe, considerand legal ca atat instanta cat si intimata ar trebui sa faca o coroborare a tuturor acestor inscrisuri pentru a-si da seama de continutul motivarii

Mai mult decat atat, nici referatului 3014/2022 si nici rezolutiei directorului, nu au fost comunicate, nu au fost anexate la decizia de sanctionare nr 120/2022 astfel incat contestatoarea nu a putut lua cunostiinta de continutul lor si in baza acestora sa isi poata realiza apararea.

De altfel nici macar apelanta nu considera certa teza invocata, respectiv posibilitatea motivarii unei decizii privind concedierea salariatului prin modalitatea „coroborarii cu alte documente” considerand ca instanta „ar fi putut sa aprecieze”.

Utilizarea verbului la modul condițional-optativ denota o acțiune realizabila doar daca este indeplinita o anumita condiție, deci pana la indeplinirea conditiei actiunea fiind incerta ca va fi indeplinita.

Intrucat dispozitia legala imperativa si de ordine publica, prevede expres ca in decizia de concediere sa se arate „motivele care au determinat concedierea”, rezulta ca ca emitentul deciziei este obligat sa indice in concret aceste motive, adica sa demonstreze necesitatea masurii pe care a luat-o, prin prezentarea argumentelor de fapt pe care le-a avut in vedere.

Pentru a se aprecia ca angajatorul a respectat dispozitiile imperative ale art. 76 lit. a,  era necesar sa se precizeze care au fost considerentele ce au stat la baza „reorganizarii activitatii”.

Simpla afirmatie referitoare la „reorganizarea activitatii” nu poate fi considerata ca intruneste cerinta prevazuta de art. 76 lit. a, ea avand doar natura unei sustineri si nu a unei motivari.

Daca prin ipoteza, o asemenea teza s-ar considera ca este in acord cu norma juridica indicata din Codul muncii , s-ar ajunge abuzuri comise in acest domeniu de angajatori care vor folosi acelasi motive, ar sa justifice concedierea salariatului intemeiata pe art. 65 din Codul muncii.

Fara a putea fi supus unei verificari a respectarii cerintei la care face referire art. 76 lit. a. argumentele angajatorului nu ar mai putea fi inlaturate, instantele de judecata fiind in imposibilitate de a mai stabili legalitatea masurii luate, neputand sa exercite atributiile de control judiciar ce le revin potrivit legii.

---

[1] Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, 2012, p. 421

[2] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, 2016, p. 773 și 775

[3] Marius Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, 2022, p. 312

FAQ Concedierea salariatului