Concediere individuala

Urmare a starii de urgenta cauzata de Pandemia Covid 19, angajatorii se confrunta cu imposibilitatea de a desfasura obiectul de activitate fie din cauza faptului ca acesta presupune un grad de mobilitate al salariatilor, sau un contact direct intre persoane, fie pentru ca se confrunta cu o lipsa de materii prime si/sau marfa ce ar trebui sa fie comercializate.

Pentru multe dintre societati va fi necesara reorganizarea activitatii ca urmare a nerentabilitatii unuia sau a anumitor posturi din cadrul unitatii, comasarii unor sau mai multor departamente, si poate chiar a retehnologizarii. Se ajunge astfel la situatii, in care fara a fi vina angajatului, se desfiinteaza unul sau mai multe locuri de munca, ceea ce denota o concediere individuala a angajatului care ocupa postul respectiv.

Procedura de concediere individuala presupune deci desfiintarea locului de munca, fara legatura cu modalitatea de indeplinire a  sarcinilor de serviciu ale salariatului.

Pentru a realiza o concediere individuala legala, este necesar ca aceasta sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Decizia de concediere individuala emisa de angajator, nu va trebui deci sa cuprida motive in legatura cu persoana salariatului si nu poate avea la baza perceptii si justificari subiective ale persoanelor care fac parte din organele de conducere sau ale altor salariati cu atributii in coordonarea si verificarea activitatii salariatului disponibilizat (Decizia civila nr. 281 din data de 21 ianuarie 2016, pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti)

Legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, respectiv o cauza obiectiva, care sa impuna cu adevarat, aceasta masura.

Concediere individuala | Avocat Mihai Kehaiyan

Textul de lege criticat nu urmareste limitarea libertatii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice, ci, din contra, asigura posibilitatea manifestarii acesteia in functie de factorii obiectivi care o influenteaza, excluzand doar o eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat.

Cu ocazia analizei, organele de conducere aproba desfiintarea locului sau locurilor de munca si se adopta o noua organigrama care sa reflecte desfiintarea acestui post. Desfiinţarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii.

Desfiintarea unui post nu este efectiva daca atributiile de serviciu indeplinite anterior concedierii de salariatul concediat „continua sa fie executate de catre un alt salariat, indiferent daca postul ocupat de acesta din urma poarta aceeasi denumire sau o alta denumire, dar exercita aceleasi atributii ca cele detinute de fostul angajat.” (Decizia civila nr. 3075 din data de 08 iunie 2016, pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti)

Pentru a se constata daca desfiintarea a avut loc in mod efectiv, trebuie sa fie cercetat statul de functii si/sau organigrama unitatii. Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiaşi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca.

Ca in orice situatie in care este incetat contractual de munca si in procedura de concediere individuala, angajatorul va emite o decizie.

Decizia de concediere va trebui comunicata salariatului, prin orice mijloc de comunicare care permite receptionarea acesteia de catre salariat

Informatii suplimentare cu privire la o concediere individuala | Mihai Kehaiyan

Inalta Curte de Casatie si Justitie, cu ocazia pronuntarii unei hotarari prealabile cu privire la modul de interpretare si aplicare a dispozitiilor legale, a considerat ca trimiterea, prin posta electronica, de catre angajator a deciziei de concediere individuala reprezinta o modalitate de comunicare apta din punct de vedere procesual sa declanseze curgerea termenului de contestare jurisdictionala a deciziei.

Apare cert ca respectarea dreptului la aparare nu poate subzista decat in situatia in care angajatul a cunoscut in mod direct, efectiv, toate faptele si actele care stau la baza concedierii. Ca atare, decizia de concediere individuala trebuie sa contina toate motivele care stau la baza concedierii. S-a dispus nulitatea concedierii in situatii in care cuprinsul deciziei de concediere, se facea trimitere, in mod indirect, la continutul altor deciziilor organizatorice ale angajatorului pentru a justifica motivele de fapt si de drept care stau  la baza concedierii, fara insa ca acestea din urma sa fi fost comunicate salariatului.

Motivele de concediere individuala trebuie sa rezulte clar in continutul deciziei, fara sa implice presupuneri si deducții. Expunerea de motive trebuie sa fie explicita si fara echivoc fiind lovite de nulitate acele decizii de concediere individuala unde se regasesc termeni de genul ”desfiintarea UNOR DIRECTII” intrucat salariatul nu are obligatia de a deduce ori de a presupune ca printre  directiile referite, s-ar putea afla si cea in care activeaza.

Desfiintarea postului sau trebuie sa fie expresa, clara, sa rezulta fara niciun dubiu si dincolo de orice prerogativa de interpretare.

Informatii juridice | Mihai Kehaiyan

Lipsa oricarei mentiuni in discutie in cadrul deciziei de concediere individuala, nu ar putea fi suplinita ulterior de apararile realizate de angajator in fata instantei de judecata. De altfel o astfel de masura este interzisa in mod expres de legiuitor prin art 79 codul muncii ”In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”. (C. Ap. Constanţa, s. civ., dec. nr. 99/CM/2007).

De asemenea motivele de concediere individuala trebuie sa fie efectul unei reorganizari iar nu insasi reorganizarea sau pretextul ei. Curtea de Apel București intr-o speta asemanatoare, a aratat ca ”desi desființarea postului constituie cauza concedierii, totuși, decizia de concediere nu poate fi motivată prin trimitere la cauza acesteia.” – Decizia civilă nr. 1574/R din 13 martie 2014).

Decizia de concediere individuala fiind un act emis de societate se supune conditiilor de legalitate fiind necesara respectarea dispozitiilor din actul constitutiv al societatii. Spre exemplu, daca in cadrul actului constitutiv, se mentioneaza ca reprezentarea societatii se face in mod legal prin semnatura a cel putin doi directori, iar decizia este semnata doar de un singur director, aceasta este lovita de nulitate.

Aceasi situatie, ar trebui sa existe si in conditiile in care decizia de concediere individuala este semnata de catre un reprezentant al societatii, al carui mandat incetase la momentul emiterii deciziei.

In sensul considerentelor noastre apreciem a fi insasi Decizia 24/2017 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie pronuntata in solutionarea Recursului in Interesul Legii privind lipsa mandatului persoanelor din conducerea societatii, cat timp nu fusese inscris in evidentele registrului comertului.

 

 

 

Related Posts

Leave a Reply