Urmare a dificultatilor economice din aceasta perioada probabil multe dintre societati vor lua in calcul posibilitatea de a renunta la o parte din personal.

Suntem intr-o situatie de concediere colectiva ori de care ori, sunt desfacute contracte de munca, pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, ale unui numar de:

  1. a) cel puţin 10 salariati, daca numarul angajatilor din societate este cuprins intre 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
  2. b) cel puţin 10% din salariaţi, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
  3. c) cel puţin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel purin 300 de salariati.

Precizam ca procedura de concediere colectiva nu este aplicabila si angajatilor din domeniul public. Curtea Constituţionala, prin mai multe decizii, a reţinut ca solutia legislativa „creeaza, intr-adevar, un tratament juridic diferit pentru salariatii din institutiile publice si autoritatile publice in raport cu ceilalii salariati, in sensul in care acestora nu le sunt aplicabile dispozitiile codului referitoare la concedierea colectiva si garantiile care insotesc o asemenea masura”

Intrucat se urmareste o protectie salariatilor afectati de concediere colectiva, procedura este caracterizata de un grad de rigoare mai ridicat. Scopul final este cel al obtinerii unei reduceri a concedierii si pe de alta parte o atenuare a consecintelor concedierii colective prin recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor. Dreptul la informare si consultare are o natura colectiva, vizand sindicatul sau in situatiile in care acesta nu este constituit, pe reprezentanţii salariaţilor.

Concediere colectiva | Avocat Mihai Kehaiyan

Ca atare, angajatorul nu are obligaţia de a pune la dispozitia fiecarui salariat, ci doar a sindicatului sau reprezentantilor salariatilor informatiile care vor privi situatia de concediere colectiva. Anuntul va trebui sa cuprinda printre altele, numarul si tipul locurilor de munca ce urmeaza a fi desfiintate, cauzele care determina concedierile, masurile cu caracter social ce urmeaza a fi adoptate pentru salariatii concediati, data/perioada in care va avea loc concedierea salariatilor si altele.

Practica instantelor de judecata este unitara in privinta anularii acelor situatii de concediere colectiva, in care au fost cuprinse alte categorii de salariati, decat cele care initial se regaseau in anuntul de concediere colectiva. De asemenea, intr-un alt caz de concediere colectiva Tribunalul Bucuresti a dispus anularea deciziei de concediere, intrucat compensatiile acordate salariatilor fusesera stabilite anterior consultarii si acceptarii acestora de catre sindicat.

Importanta obligatiilor stabilite de legiuitor in sarcina angajatorului, este data tocmai de sanctiunea nulitatii, in cazul neindeplinirii, sau indeplinirii in mod necorespunzator a acestora.

Tocmai de aceea prin dispozitiile art 69 din Codul muncii, se impune initierea in timp util a consultarilor cu sindicatul. Sugestia initierii din timp a acestor negocieri este data respectarea si incadrarea ulterior in anumite termene, expres determinate. Astfel sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

Ca, atare, in imprejurarea in care angajatorul nu a inteles sa mai astepte trecerea termenului de 10 zile, si anterior expirarii acestuia a continuat procedura de concediere colectiva, opinam ca aceasta ar trebui anulata. Un alt caz in urma caruia de multe ori este anulata decizia de concediere colectiva, priveste lipsa vreunui raspuns al angajatorului, fata de propunerea masurilor inaintata de sindicat sau reprezentantii salariatilor.

Informatii suplimentare despre o eventuala concediere | Avocat Mihai Kehaiyan

Desi nu se instituie o obligatie in sarcina sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor de a propune masuri pentru evitarea concedierii angajatorului, din interpretarea dispozitiilor art  71 codul muncii se deduce o noua obligatie impusa angajatorului. Odata formulate propuneri, angajatorul are obligatia de a raspunde, in scris, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

Importanta solutionarii unei proceduri de concediere colectiva este data inclusiv de implicarea statului in cadrul acesteia. Situatia rezulta in mod expes din prisma obligatiei angajatorului de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

S-a considerat nula decizia de concediere de catre Curtea de Apel Bucuresti ( Decizia 607/R din 10 octombrie 2013 ) in conditiile in care notificarea Agenţiei Municipale pentru Ocuparea Forţei de Munca Bucuresti de catre angajator nu continea elementele obligatorii prevazute de art. 70 şi art. 72 C. muncii. Lecturand continutul acelei notificari, Curtea a constatat ca angajatorul nu a urmarit decat sa induca, in mod eronat ideea pe de-o parte ca ar fi indeplinit o parte dintre obligatiile imperative ale legii si pe de alta parte, ca ar fi actionat cu asa zisa „bună-credintă” in gasirea unui loc de munca pentru salariatii concediati in mod nelegal.

Ca atare, nerespectarea conditiilor obligatorii impuse de legiuitor anterior emiterii deciziei de concediere are ca efect nulitatea de drept absoluta a masurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art. 78 C. muncii, intrucat procedura de concediere colectiva s-a facut cu nerespectarea procedurii prevazute de lege. Art. 69 din Codul muncii stabileste expres criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Informatii juridice despre concediere

Ca instrument aflat la indemana angajatorului, aceste criterii au menirea de a-l ajuta ca, in situatii profesionale identice, sa aplice criteriile sociale pentru a putea stabili care sunt salariatii care urmeaza sa fie concediati si care sunt cei pe care urmeaza sa-i pastreze in unitate.

Se aplica astfel o departajare a salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Deschiderea listei cu acest criteriu este determinata de faptul ca masura concedierii colective are in vedere, printre altele, eficientizarea activitatii angajatorului, fapt care, firesc, se va rasfrange si asupra resursei umane, prin selectarea si pastrarea salariatilor care, pana la momentul concedierii colective, si-au indeplinit obiectivele de performanta. Asadar, legiuitorul pune pe prim plan, in cazul concedierii colective, criteriile profesionale si, doar in subsidiar, pe cele sociale.

Aplicarea criteriilor de disponibilizare este obligatorie in cazul concedierii colective, iar nerespectarea acestora duce la o concediere nejustificata, abuziva, „deoarece potrivit art. 5 alin. 4 din Codul muncii constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. 2, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Sub un ultim aspect, precizam ca in situatia reinfintarii intr-un termen de 45 de zile de la data comunicarii deciziei de concediere, a postului ocupat anterior de salariatul concediat, acesta are prioritate pentru ocuparea postului respectiv. In acest sens, angajatorul are obligatia de a informa, in scris, salariatul concediat despre reluarea activitatii si reinfiintarii postului, care beneficiaza de un drept de optiune de 5 zile.

Related Posts

Leave a Reply