Cercetare disciplinara

Potrivit Codului muncii, angajatorul numeste comisia de cercetare disciplinara. Cu alte cuvinte, prerogativa numirii comisiei apartine reprezentantului legal sau oricarei alte persoane mandatate in acest scop de catre reprezentantul legal al angajatorului. Fiind un act emis de societate, in consecinta se supune conditiilor de legalitate fiind necesara respectarea dispozitiilor din actul constitutiv al societatii. Spre exemplu, daca in cadrul actului constitutiv, se mentioneaza ca reprezentarea societatii se face in mod legal prin semnatura a cel putin doi directori, iar numirea comisiei de cercetare disciplinara s-a realizat doar de catre un singur director, apreciem ca cercetarea disciplinara este lovita de nulitate.

Aceasi situatie, ar trebui sa existe si in conditiile in care numirea este realizata de catre un reprezentant al societatii, al carui mandat incetase la momentul emiterii deciziei de cercetare disciplinara. In sensul considerentelor noastre apreciem a fi insasi Decizia 24/2017 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie pronuntata in solutionarea Recursului in Interesul Legii privind lipsa mandatului persoanelor din conducerea societatii, cat timp nu fusese inscris in evidentele registrului comertului. In absenta unei dispozitii exprese, comisia de cercetare disciplinara poate fi alcatuita din cel putin o persoana, iar in conditiile in care nu exista un numar maxim de membri impus de lege, numarul concret este la latitudinea angajatorului.

Conform dispozitiilor art. 252  din Legea nr 53/2003 ”Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.

Cercetare disciplinara | Avocat Mihai Kehaiyan

Daca abaterile disciplinare au caracter repetat sau continuu, calculul celor 6 luni trebuie raportat la momentul cand s-a savarsit ultima dintre aceste abateri sau momentul incetarii faptei continue a salariatului. Tocmai de aceea una dintre conditiile ce trebuie sa se regaseasca in continutul deciziei de cercetare disciplinara este data la care a fost savarsita abaterea disciplinara, doar astfel instanta de judecata avand posibilitatea verificarii dispozitiilor legale cu privire la prescriptia aplicarii sanctiunii disciplinare.

Atat termenul de 30 de zile, cat si cel de 6 luni sunt termene de prescriptie, ambele susceptibile de intrerupere sau suspendare. In practica instantelor (Curtea de Apel Bucuresti – decizia civila nr. 348/A/2015) s-a decis ca pe perioada existentei unei situatii de incapacitate temporara de munca, survine suspendarea de drept a contractului individual de munca [art. 50 alin. (1) lit. b)], iar in acest caz, se suspenda si termenul de cercetare disciplinara.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare in prealabil, salariatul va fi convocat in scris catre angajator precizandu-i-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Scopul convocarii la cercetare disciplinara prealabile este acela de a asigura dreptul salariatului de a formula aparari si, eventual, propune probe fata de faptele sesizate, cercetate si care este posibil sa fie sanctionate de catre angajator.

Convocarea nu trebuie sa fie una fomala, ci salariatului trebui sa i se acorde efectiv dreptul la aparare.  Tribunalul Bucuresti a retinut in Sentinta civila 1758/29.03.2019 ca dreptul la aparare a fost incalcat cu ocazia procedurii de cercetare disciplinara, intrucat salariatei nu i s-a dat dreptul sa combata plangerile care erau formulate impotriva sa, nepermitandu-i-se sa consulte inscrisuri (acestea erau inmanate doar ulterior formularii raspunsurilor la intrebari ).

Informatii suplimentare despre o cercetare disciplinara

Nu i s-a permis reaudierea celor care formulasera plangeri,  nu i s-a permis acordarea unui termen in care ar fi putut aduce probe in combatere, si mai mult decat atat, unele probe au fost realizate ulterior (declaratiile colegelor de departament) incheierii audierii salariatului si incheierii procesului verbal.

De asemenea cerinta convocarii la cercetare disciplinara nu este complinita de in sitatia in care salariatului doar i se iau declaratii de o comisie de control din cadrul angajatorului. Cum am invederat anterior salariatului trebuie sa i se aduca in mod expres la cunostinta faptul ca este cercetat disciplinar si totodata trebuie sa aiba efectiv dreptul a formula aparari, adica la randul sau sa puna intrebari, sa aduca probe, etc

Masura convocarii la cercetare disciplinara a salariatului nu este ceruta in conditiile sanctionarii sale cu avertisment.

Pentru salariat, apreciem ca o astfel de masura injusta. Astfel acesta nu va putea cunoaste faptele pentru care a fost sanctionat si care intrunesc conditiile prevazute de lege pentru incadrarea ca abateri disciplinare. In lipsa unei convocari salariatul nu isi poate exercita dreptul de aparare, deci nu va putea combate in vreun fel aceasta situatie, ceea ce ar putea duce in anumite cazuri la sanctionarea abuziva a salariatului.

Masura este cu atat mai grava cu cat, angajatorul ar putea invoca cu ocazia unei viitoare cercetari disciplinare un comportament inadecvat al salariatului, dovedit prin acordarea mai multor avertismente.

Decizia de sancționare cercetare disciplinara vizeaza, in esenta, urmatoarele chestiuni fundamentale: motivarea in fapt, motivarea in drept, indicarea termenului in care decizia poate fi contestata si respectiv indicarea instantei la care decizia poate fi contestata.

Te putem ajuta cu informatii noi ?!?

In decizie trebuie descrisa, in concret, fapta pentru care a fost sanctionat cel in cauza: in ce consta, modalitatea in care s-a comis, data la care a fost savarsita etc.  Trebuie indicat modul, data, locul in care a avut loc faptele, actiunile sau inactiunile efective ale salariatului, legatura lor cu sarcinile de serviciu (prin raportare la contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul intern si procedurile interne ale angajatorului). Este necesar a se indica, in concret, care dintre acestea nu au fost respectate de catre salariat, nefiind suficient a se arata, la modul general, tipul documentului incalcat (contractul individual de munca, fisa postului, regulamentul intern si altele).

Intrucat sactiunea dispusa in urma procedurii de cercetare disciplinara variaza de la un simplu avertisment, reducere de salariu si pana la desfacerea contractului de munca, in cadrul deciziei, este necesar a fi descris gravitatea consecintelor faptei si prejudiciul produs angajatorului.

Lipsa oricarei mentiuni in discutie in cadrul deciziei, nu ar putea fi suplinita ulterior de existenta ei in referatul de cercetare disciplinara mai ales atunci cand nu exista dovada ca acest referat a fost comunicat (C. Ap. Constanţa, s. civ., dec. nr. 99/CM/2007

De altfel o astfel de masura este interzisa in mod expres de legiuitor prin art 79 codul muncii ”In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere”.

 

Related Posts

Leave a Reply